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O poder de um Feedback bem executado

Em 2010 participei de um “Assessment Centre” promovido por uma consultoria britânica que estava recrutando profissionais independentes para atuarem no Brasil, em um programa de coaching que eles estavam implementando globalmente para um cliente com sede em Londres.

A estrutura dessa atividade consistia de três blocos principais:

  1. Você recebia um material para facilitar uma sessão em grupo e tinha meia hora para se preparar e dez minutos para facilitar;
  2. Você tinha que facilitar uma sessão em grupo, com um tema que recebia na hora e não tinha tempo para se preparar;
  3. Você tinha que conduzir uma sessão de coaching individual, com vinte minutos para se preparar previamente.

Após as sessões, você recebia um feedback individual dos consultores ingleses.

Essa atividade de avaliação foi muito boa como um todo, mas o feedback fornecido foi fundamental para o meu desenvolvimento, para que eu chegasse onde estou hoje.

Você pode estar curioso para saber se eu fui contratado para esse projeto. A resposta é não. Porém, eu sabia exatamente porque não fui escolhido e saí de lá com um plano de ação de desenvolvimento muito específico, que coloquei em prática e dei um salto nas minhas habilidades.

Qual foi, então, a estrutura desse feedback que teve tamanho impacto em mim?

  1. Foco na situação – quando eles deram o feedback, primeiramente definiram exatamente a qual situação eles estavam se referindo. Isso coloca a perspectiva do contexto na situação e não na pessoa.
  2. Comportamentos – eles descreveram exatamente os comportamentos que eram importantes para aquele evento, que já haviam sido acordados no início, quando deixaram bem claro que comportamentos seriam observados.
  3. GDD (O que foi bem, o que foi difícil e o que faria diferente) – para cada um dos comportamentos observados, primeiramente eles me perguntaram, na minha ótica, o que eu havia feito bem, o que havia sido difícil e o que eu faria diferente. Enquanto eu falava, eles não me interromperam, apenas faziam anotações. Em seguida, eles fizeram comentários, confirmando o que havia sido bom e o que particularmente eles acharam que foi difícil ou problemático. Na sequência, eles me perguntaram se poderiam dizer o que eles teriam feito diferente. Após meu aceite, eles então deram dicas preciosíssimas. Aí era minha vez de anotar.
  4. Próximos passos – Eles me incentivaram a criar um plano de ação para desenvolver aquelas áreas específicas, onde eu tinha que estabelecer um OBJETIVO muito bem definido e específico, qual era minha REALIDADE. Sabendo onde estava e aonde queria chegar, eu tinha que estabelecer quais seriam as OPÇÕES e então qual seria a PRÓXIMA AÇÃO e QUANDO ela seria executada.

Alguns dias depois recebi um telefonema de um desses consultores, agradecendo pela minha participação naquele evento e informando que, para aquele projeto, eu não fui escolhido, logo em seguida ele informou a razão desse resultado, focando naquilo que havia sido pontuado no feedback.

Não fiquei chateado com isso. Pelo contrário, eu sabia exatamente o que precisaria mudar para uma próxima oportunidade.

É obvio que, para que o FEEDBACK seja eficaz, a ATITUDE de quem recebe faz toda a diferença. Eu estava aberto e concordei com os pontos levantados. E a partir da minha decisão em adotar aqueles pontos de melhoria que eu mesmo havia reconhecido e definido foi que consegui me desenvolver.

Hoje eu compartilho com os participantes dos meus treinamentos e workshops em liderança essa estrutura de feedback e utilizamos vários momentos para praticá-la. O retorno que temos tido é que seus liderados, após passarem por esse processo, demonstram um nível de engajamento e desenvolvimento muito satisfatório.

Desejo-lhe sucesso em seus próximos FEEDBACKS, seja dando-os ou recebendo-os.